分类： 创业与EAP

许家印案发的消息刷屏了。从昔日风光无限的地产巨鳄，到如今身负万亿债务、沦为阶下囚，他的人生划出了一道令人唏嘘的抛物线。

许家印是河南周口太康县高贤乡聚台岗村人，算起来，竟和胖东来的于东来是老乡，一个许昌，一个周口，同饮颍河水，同在豫东平原的泥土里长大。1958 年，他出生贫困农村，一岁多母亲因败血症无钱医治去世，靠着奶奶拉扯长大；从小吃地瓜、嚼发霉的窝头，铺的盖的穿的都是补丁摞补丁；高中住校时，每星期背着一筐地瓜面做的黑窝头和一瓶盐去学校。1978 年，他靠每月 14 元助学金读完武汉钢铁学院，毕业后被分配到舞阳钢铁厂，一干十年。1992 年他辞去公职南下深圳，1996 年在广州创立恒大。2009 年恒大香港上市，2017 年许家印以约 2900 亿元身家登顶中国首富，恒大跻身世界 500 强。但高杠杆、高负债的模式埋下隐患，2021 年恒大财富爆雷，总负债超 2.4 万亿元；2023 年 9 月他被采取刑事强制措施；2026 年 8 月 20 日，深圳中院一审宣判其无期徒刑。

同样是河南企业家，于东来没有许家印有钱，但却拥有真正的成功。他走的是另一条路，不上市、不扩张、企业资产管理层和员工各一半，让员工票选管理层，自己负责架构设计和落地。今年 2 月刚刚退休，去过大半个中国，活得自在从容。

两位老乡的处境对照，让人不免一声叹息，同样的贫苦出身，同样的白手起家，差的就是「知止」这两个字。众人忙着批判，急于定性。而我作为一名心理咨询师，长期关注企业家心理状态，看到许家印的起伏，心中更多是一种复杂的悲悯。许家印的悲剧，远不止是商业的溃败，更是一场心理的彻底坍塌。企业家，尤其是顶级企业家，其实是一个极高危的群体。他们身边从不缺掌声、吹捧与利益输送，唯独稀缺真话。他们被推上神坛，也被困于神坛之上。久而久之，许多人已分不清，哪个是真实的自己，哪个又是别人期待中的自己。而《道德经》，早已将这种「迷失」刻画得入木三分。

01 甚爱必大费，多藏必厚亡：被欲望推着走的人

《道德经》第四十四章有言：「甚爱必大费，多藏必厚亡。」多数人将此视为对贪婪的批判。但从心理学视角来看，这更像是对「内在匮乏」的精准描摹。一个人为何拼命占有？往往不是因为拥有太少，而是内心深处有一个永远填不满的空洞。

许家印出身贫寒，靠读书改写命运，一路搏杀至首富之位。这类从底层崛起的创业者，骨子里往往刻着一种深刻的不安全感。他们害怕失去，畏惧归零，恐惧自己不够庞大、不够强悍。于是，他们不停地扩张，不断地加杠杆，企图用一场又一场更大的胜利来反复证明自己。但问题的症结在于，外在的拥有，永远无法填补内在的匮乏。「甚爱」的背后，是恐惧；「多藏」的背后，是不安。

当恒大的体量已然惊人，许家印本可以选择停下。但他做不到，因为一旦停下来，他就不得不直面内心那个巨大的空洞。这便是典型的「成瘾性扩张」，并非企业需要做大，而是他的心理亟需企业持续膨胀，以此来维系摇摇欲坠的自我价值感。好在，《道德经》第四十四章也给出了解药：「知足不辱，知止不殆，可以长久。」「知止」不是认输，而是一种心理成熟的标志。一个人能够停下脚步，意味着他已无需借助外物来证明自身的存在。可惜，许家印终究未能领悟。

02 强梁者不得其死：高压下的「大佬面具」

《道德经》第四十二章写道：「强梁者不得其死。」这话看似沉重，如同诅咒。但从创伤心理学的角度来看，它揭示的是「强人面具」背后所付出的惨痛代价。许多企业家，尤其是草根出身的创业者，必须将自己塑造成一个「强人」。他们不能示弱，不能犹豫，更不能承认自己的无能为力。因为一旦显露软弱，团队便会动摇，资本便会撤离，对手便会蜂拥而上。

于是，他们戴上了一副厚重的面具，永远自信，永远英明，永远掌控全局。许家印正是这样一个「强人」。他要求恒大内部刊物将他塑造成神祇般的存在，沉溺于「主席会见省长」式的尊崇。这不仅仅是虚荣，更是一种深层的心理防御，他需要不断地确认自己「很强」，以此掩盖内心深处的恐惧与疲惫。然而，面具佩戴太久，便再也摘不下来。当一个人长期活在「强人」的角色里，他将逐渐丧失对真实的感知。他听不进逆耳忠言，看不见潜藏的风险，感受不到自己的真实情绪。他活在一个由吹捧与恐惧共同编织的信息茧房中。「强梁者不得其死」，与其说是天罚，不如说是一条冷酷的心理铁律，一个人若只能刚强，不能柔软；只能进取，不能退守，那么最终，他必然会被自己的「强」所彻底压垮。

03 上德不德：人格面具与真实自我的撕裂

《道德经》第三十八章指出：「上德不德，是以有德；下德不失德，是以无德。」真正内心安定的人，无需刻意标榜自己的德行。相反，一个人越是执着于外在的「德」，越说明他内在的「德」已经出现了裂痕。许家印热衷慈善，苦心经营「大善人」的人设。这其中自然有公关的考量，但从心理层面剖析，这更是一种「补偿机制」。当一个人的行为与内心发生背离时，他往往会通过更大规模的外在表演来掩饰这种分裂。慈善成了他的面具，用以抵消商业行为中的掠夺感。这种分裂，在心理学上被称为「认知失调」。他一面疯狂举债，将风险转嫁于社会；一面又用慈善表演来证明自己是个好人。这种内在的冲突愈演愈烈，他便需要更宏大的表演来维持心理平衡。

04 企业家是高危职业：他们需要重新定义什么是成功

许家印的时代就此落幕。我不愿简单地用「贪婪」或「报应」来定义他。他当然有错，甚至触犯了法律。但在这些「错」的背后，是一个人在极端压力下，一步步走向迷失的漫长轨迹。企业家，尤其是顶级企业家，是一个极高危的群体。他们承受着经营、舆论、资本的多重高压，却往往缺乏任何有效的心理支持系统。围绕在他们身边的，要么是利益相关者，要么是心存畏惧之人，鲜少有能直言不讳的真朋友。他们被赞美包围，也被孤独吞噬。

每个人都要为自己的行为付出代价。今天看到许家印被判无期，我们看到的不仅仅是一个跌落神坛的首富，更是一个在巨大压力、被欲望驱动而迷失的普通人。他的「停不下来」，贪得无厌，却伤害的却是那一连串付了半辈子存款却迟迟不能入住、安家乐业的人。今天我们借着《道德经》来解读许家印的起伏，不是为了审判谁。它更像一面镜子，照见每一个人的迷失与可能的回归。它提醒我们，「知人者智，自知者明。胜人者有力，自胜者强。」真正的强大，从来不是战胜别人，而是看清自己。但愿仍在路上奔波的人，能少走些弯路。这也是我一直想做、在做的事，关注企业家的心理创伤，解决那些在聚光灯下被悄然遮蔽的内心困境。

心理咨询启示

企业家、管理者常常被困在「强人」的角色里，不敢示弱、不敢停。但心理韧性从来不是「永远强硬」，而是能识别出自己何时已经透支，并允许自己退一步。一个组织若能为身处高压核心的人留出情绪出口与专业支持，往往能避开许多本可避免的坍塌。关注企业家的心理困境，不是软话题，而是硬风险的管理。

我想对读到这里的你说

许家印的故事是一个时代的缩影。作为长期关注企业家心理状态的心理咨询师，我见过太多类似的困境，不是每个人都会走到许家印这一步，但那种「停不下来」的焦虑、「不敢示弱」的疲惫，几乎每个创业者、管理者都曾体会过。《道德经》常读常新，人到中年之后，愈发体会到「温故而知新」的妙处。老子讲「上善若水，水善利万物而不争」，讲「知其雄，守其雌」，他所推崇的，是一种柔韧、包容、不争的力量。这种智慧，在女性身上往往天然地存在。不同人生阶段的人，都能从中汲取养分。

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作者简介：我是丽娜（周英伟），伊蓝幸福工作室创始人，一名心理咨询师，西北师范大学心理学院应用心理硕士，曾在美国生活近两年。我长期深耕创伤、婚恋与跨文化心理议题，并以「东方心性」为脉络，将金刚经、道德经、禅等东方智慧与荣格心理学相融合，为现代人、尤其是海内外高知华人，提供安顿内心的文化疗愈视角。中文咨询为主，亦可进行简单的英语咨询。

导读

最近两件事让我心里一沉。一件是 LV 起诉茉莉奶白，赢了 1030 万，却伤了大众情感，怎么看都是因小失大，不厚道，还丢了品牌符号。另一件是小红书的裁员风波，耗时数年的人力不说，还痛失了当下千亿 IPO 的时间窗口。为什么聪明而强大的组织，也会做出因小失大的决策？除了急功近利、傲慢，还有一个常被忽略的原因，就是在处理涉及公众舆情的事件时，风险评估不够专业。如果企业一开始就配置了 EAP（员工援助计划）的预算与服务，结果很可能会大不一样。

作为一名心理咨询师，这些年我见证过太多组织在危机时刻的「失温」。今天想借一部 17 年前的电影，聊聊为什么 EAP 值得每一位管理者认真考虑。

01 电影《在云端》：如何接住离职与失业的冲击

2009 年有一部电影叫《在云端》（Up in the Air），乔治·克鲁尼主演。他扮演的角色叫瑞恩·宾厄姆，职业是「裁员专家」，一年有 300 多天飞在各地，替别的公司去解雇员工。他的工作包里有一整套话术模板，每一句措辞都经过设计，从「我是来跟你谈未来的」到「公司感谢你的付出」，顺序、语气、停顿点都有讲究。这不是虚伪，是为了降低对被辞退者的心理冲击。

电影里有一段让我印象很深。瑞恩带着新人娜塔莉去裁员现场。娜塔莉名校毕业，做了一套标准流程方案，觉得裁员就是按剧本走。结果一个 57 岁的老工人被裁后情绪崩溃，她按流程说出「后面有更好的机会等着你」，对方直接骂了出来。57 岁，哪来的更好的机会？

瑞恩接手后没念剧本。他开始倾听，关注对面这个人的情感需求与恐惧。他知道对方真正怕的不是失业，而是怕孩子不再崇拜他。然后他从这个角度切入，帮对方找到了一个可以接受的出口。这就是专业与非专业的区别，也可以说是「有温度的离职处理」。你看，有些公司裁员不说裁员、不说优化，而是说「毕业了」，这确实自带缓冲，有的裁员真的可以是体面收场。

02 《在云端》为什么值得每一位管理者看

《在云端》上映于 2009 年，背景是 2008 年金融危机后的裁员潮。导演用了真实失业人员来演被裁者，所以你看到那些人的眼神不是演的，他们的痛苦是真实的。这部电影用三段关系，讲清楚了离职处理的三个核心命题。

第一段，瑞恩与被裁者。裁员是一门技术活。瑞恩知道自己每说一句话的后果。「不用道歉」，因为道歉会把中立身份变成责任方。「不要安慰」，因为盲目的安慰会让对方更愤怒。「不要谈自己」，因为被裁的人不需要知道你的故事。这不是冷漠，是专业。他明白自己是来传递信息的，不是来当心理医生的。但他会做一个动作，听完对方说话，找到对方真正在意的那个点，然后给他一个体面的出路。

第二段，瑞恩与娜塔莉。娜塔莉代表的是「管理工具化」的倾向，把裁员简化成一套标准化流程，用视频会议远程解雇员工，省机票钱。瑞恩反对的不是线上工具，而是「把人当成流程来走」。他知道同一套话术，对 57 岁的老工人和对 27 岁的职场新人，是完全不同的效果。真正的专业不是记住标准答案，是知道什么时候该说什么。

第三段，瑞恩与他自己。电影里最扎心的一条线，是瑞恩自己的心理状态。他常年飞行，没有家庭，没有长期关系，把所有行李装进一个背包。他的目标是积攒 1000 万飞行里程，一个纯粹的、没有任何情感内涵的数字目标。为什么？因为他每天都在帮别人「解雇」，每天都在面对别人的创伤。他用来保护自己的方式，就是让自己不跟任何人建立深厚关系。当他想走出来的时候，发现自己已经没有根了。

心理咨询启示

这个角色的悲剧提醒我们一件事，裁员不只是对被裁员工有冲击，对执行裁员的 HR 和管理者同样有冲击。一个完整的 EAP 服务，应该同样覆盖这群人。那些常年处在「替别人递刀」位置的人，也需要有人接住他们的情绪。

03 EAP 的现状：世界 500 强买得最多，国内企业刚起步

EAP，全称 Employee Assistance Program（员工援助计划），中文通常译为「员工帮助计划」。简单说，就是企业为员工购买的一整套心理健康服务，由专业的第三方机构来执行。

EAP 起源于上世纪 40 年代的美国，最初是帮助有酗酒问题的员工。经过 80 多年的发展，它已成为企业管理的标准配置。数据显示，世界 500 强企业中，有 80% 到 90% 建立了 EAP 服务体系。在美国员工超过 500 人的企业中，EAP 覆盖率超过 70%。

中国的 EAP 起步于 2000 年代初，最早由外资企业带入。惠普、摩托罗拉、IBM 等跨国公司在中国的机构率先引入。2000 年代中期，中科院心理研究所开始推动 EAP 的本土化，主要服务于中央国家机关和大型央企。2013 年，国际 EAP 协会中国分会（CEAPA）正式成立，标志着中国 EAP 行业进入规范化发展阶段。此后，央企和国有企业开始批量采购 EAP 服务。到 2025 年，中央企业中已有 91.6% 完成了 EAP 服务采购或框架协议签署。

但整体来看，中国企业的 EAP 覆盖率仍然很低。2025 年全国规模以上企业（员工超过 500 人）的 EAP 采购率约为 12.4% 到 28.7%（不同统计口径），而中小微企业的覆盖率仅有 4.1%。大部分民营企业、中小型企业，没有 EAP。结果自然是，在裁员的时候没有人做专业的心理危机干预，一个不小心就裁到了大动脉。

一个完整的 EAP 通常包含四个模块。评估体系，通过心理测评、访谈等方式，了解员工整体的心理健康状态。科普体系，通过讲座、培训、线上内容，让员工了解心理健康知识，消除「看心理咨询就是有病」的偏见。咨询体系，7×24 小时热线、面对面咨询、线上咨询，员工有心理困扰时随时可以求助。危机干预体系，当发生裁员、重大事故、自然灾害等突发事件时，专业人员第一时间介入，帮助受影响的员工处理情绪。

EAP 服务的范围远不止心理咨询。它还包含压力管理、职业发展辅导、家庭关系支持、法律咨询、财务规划等模块。但最核心的部分，永远是「当一个人遇到人生危机时，有人能专业地接住他」。

04 一个案例告诉我们什么

回头看小红书和陈浩的案子。陈浩被裁的方式，「不胜任」的理由、被写上「汰换」的离职证明、期权清零。整个流程里大概率没有人坐下来跟他说，这不是对你过去贡献的全盘否定，你的期权我们可以讨论，你因感受到被拒绝而难过是正常的。

但如果有人来对被裁员工表个态，我看见、也理解你的委屈，结果会不会不一样呢？这个问题没有标准答案。但有一个事实可以参考，当一个人的创伤被看见、被接住之后，他不再需要用「掀翻整个桌子」来证明自己存在过。

EAP 不是万能的。它不能阻止裁员发生，不能保证每个被裁的人都不起诉公司。企业的发展需求是动态的，HR 部门需要在招聘和裁员之间往返，确保人才队伍能满足企业每个阶段的发展需求。但还有一件事常被忽视，HR 还可以走得更深一点，让被裁的人感受到，这个组织在最后一刻还是把他当人看的。这一点体面，有时候足够让一个人在愤怒中选择体面地离开，而不是走到掀桌的那一步。

05 EAP 不是成本，是保险，是增值的企业资产

有一个常被引用的数据，企业每为 EAP 投入 1 美元，可以节省运营成本 5 到 16 美元。节省来自，工时损失降低、疾病和意外事故减少、员工申诉下降、招聘和培训费用降低。

但我更愿意从另一个角度来理解 EAP 的价值。你花钱买 EAP 的那一刻，你买的不只是「裁员时有专业的人做沟通」，更是让你的员工在人生最糟糕的一天，感觉到最后一份温暖，相信这个企业还是有人情味的。你买的也是你自己的安全网，你不会在某一天，为了省几十万的期权成本，丢掉千亿的 IPO 时间窗口。

现在国内已经有很多专业的 EAP 服务商。大型央企和国企几乎都在使用 EAP 服务，互联网行业的采购率也在快速上升。如果中小企业不愿意一年花十万、几十万或上百万采购企业 EAP 服务，你还可以聘请专业的独立资深心理咨询师来协助 HR 的工作，不只裁员危机时刻，甚至更早一点，在员工招聘环节，就由独立专业心理咨询师来充分评估每一个入职员工的人格状态与心理健康水平。离职率高的企业更是需要这项服务。

企业招聘培养一名得力员工，往往要花费巨大心力和试错的成本。在员工层面，他们也希望找到真正匹配的组织机构，而不是干了半年、一年想要离开，从头再来一样有沉没成本，大家彼此耽误。

如果你是企业管理者，或者正在为企业的 HR 体系做规划，也许可以问自己一个问题，你是否希望你的员工在人生最糟糕的那一天，有人接住他的情绪平安落地，还是任由他自己消化，然后爆炸？或是在签合同的时候就提前做更充分的心理评估，确保员工的认知和三观和企业文化是匹配的。前提是你得有企业文化。

这也正是 EAP 项目存在的意义，让所有可能的不安或创伤都可以提前被看见、消化，而不是等到它发酵成风浪。

我想对读到这里的你说

写这篇，不是为了替哪家公司说话，也不是要吓唬哪位管理者。只是作为一个在心理领域工作了十几年的人，我太清楚「体面地分开」对一个人意味着什么。组织有组织的难处，但被影响的人，也是一个个具体的、有家庭、有自尊的人。

EAP 听起来像个洋概念，但它的内核很朴素，就是在人最脆弱的时候，有人不缺席。这既是对员工的善意，也是组织自己的护城河。

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作者简介：我是丽娜（周英伟），伊蓝幸福工作室创始人，一名心理咨询师，西北师范大学心理学院应用心理硕士，曾在美国生活近两年。我长期深耕创伤、婚恋与跨文化心理议题，并以「东方心性」为脉络，将金刚经、道德经、禅等东方智慧与荣格心理学相融合，为现代人、尤其是海内外高知华人，提供安顿内心的文化疗愈视角。中文咨询为主，亦可进行简单的英语咨询。